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在A市的某中型互联网企业招聘了一名商务经理林某，经过10多天的试用，企业高层觉得该经理在工作履历上夸大其词，根本无法胜任现在工作岗位，遂通知人力资源部将其辞退，人力资源部遂以其不适合公司任职条件为理由，通知当事人解除劳动关系。但是，该当事人向劳动争议仲裁委申诉，要求公司予其按每月工资8000元的标准赔偿。最后仲裁委支持了该员工的诉求：企业因无法提供足够证据证明林某无法胜任工作岗位，需要对其进行赔偿。
上述案例中的用人单位就是不注重对求职者的评估和考察工作，入职把关不严，习惯于把工作放在事后考核，才导致企业造成了损失。这种做法其实是非常危险的：一旦碰到求职者弄虚作假，夸大其词，用人单位又审查不严，一方面可能导致求职者无法胜任工作、浪费招聘管理成本等严重后果；另一方面在发生劳动争议时，尽管用人单位在事实方面并不存在问题，但如果用人单位无法证明在招聘员工时已经公示录用条件，并且持有劳动者知悉的证据，就贸然解除试用期内员工的劳动关系，是用人单位在劳动争议处理中败诉的主要原因。
随着劳动者维权意识的提高和相关法律法规的不断完善，企业劳务关系进入了精细化时代，企业面临着更高、更严的用人要求。但往往一些企业不太注重关于试用期内的用工风险防范，就会导致出现因为无法提供足够证据却辞退劳动者从而对劳动者进行赔偿的后果。
企业应当严把入职关口，注重对求职者的评估和考察工作，把预防劳动争议和用工风险扼杀在苗头。“职秘企云”作为国内首创的企业信息安全平台，帮助企业把控企业入职关口。在掌控用工风险的源头环节HR可以在职秘平台上刊登候选人过往的试用期履历与评价信息，供HR参考，还全方面了解员工的资历背景、专业特长，认真核实学历证明、从业经历、离职证明等真实性，帮助企业规避有负面数据履历的员工。把控好源头，既是把控住风险，只有如此，企业方能把风险降到最低，以更高、更好的姿态去迎接时代的挑战。
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